Srbija ima paradoks sa kojim se poslodavci svakodnevno suočavaju: nisku nezaposlenost i manjak kvalitetnih kandidata

Autor: Radojka Nikolić

Na uvek aktuelno pitanje – kakvom ponudom kadrova raspolaže tržište Srbije – Stefan Đuričić, rukovodilac prodaje i marketinga u kompaniji Manpower group u Srbiji, odgovara da je već izvesno vreme jasna situacija: niska nezaposlenost i manjak  kvalitetnih kandidata.

“To je paradoks sa kojim se poslodavci u Srbiji svakodnevno suočavaju. A tržište danas više vrednuje fleksibilnost, sposobnost učenja i prilagođavanja”, kaže Đuričić u razgovoru za portal www.magazinbiznis.rs

Koji je, onda, najveći izazov za poslodavce?

“Brzina prilagođavanja. Ne mislim samo na tehnologiju, već na promene u zahtevima klijenata, očekivanjima zaposlenih i ekonomskom okruženju.

Najveći izazov nije nedostatak resursa, već spremnost organizacije da se menja dovoljno brzo. Mnoge kompanije i dalje funkcionišu po modelima koji su bili odlični pre nekoliko godina, ali danas više usporavaju rast nego što ga podržavaju.

Upravo zato će sposobnost da se brzo donose odluke i prilagođavaju ljudi, procesi i organizacija biti jedna od ključnih prednosti kompanija u narednom periodu”.

Da li se menjaju očekivanja kompanija i zaposlenih?

“Menjaju se, i to u suprotnim pravcima, što stvara napetost. Kompanije, pod pritiskom troškova i neizvesnosti, traže veću efikasnost sa istim ili manjim brojem ljudi. Zaposleni, sa druge strane, traže veću fleksibilnost, jasniju svrhu i brži napredak”.

Taj raskorak nije nov…

“Da, taj raskorak nije nov, ali se produbljuje. Poslodavci koji ga ignorišu gube ljude sporo, ali sigurno. Oni koji ga prepoznaju i grade odgovor na njega dobijaju konkurentsku prednost koja se ne vidi odmah, ali se dugoročno oseti u rezultatima”.

 Koliko su zaposleni lojalni kompanijama u kojima rade? Šta ih motiviše da pređu u drugu kompaniju?

“Lojalnost u klasičnom smislu, dugogodišnji staž iz osećaja pripadnosti – sve je ređa. Zaposleni danas ne ostaju u kompaniji zato što su joj verni, već ostaju dok kompanija ispunjava ono što su od nje očekivali. Verovanje u ideju i pravac u kome ide organizacija je takođe važan faktor za ostanak u firmi duži period.

Najčešći razlog odlaska nije samo plata, iako je ona i dalje značajan faktor. Jednako često je u pitanju osećaj da nema napretka, da glas zaposlenog ne stiže do onih koji donose odluke, ili da kompanija ne investira u njihov razvoj”.

Kojih zanimanja na tržištu ima najviše, a koji su kadrovi najtraženiji?

“Najtraženiji su zanatski i operativni profili, kao i računovođe, koji su pritom manje skloni promeni poslodavca. Sve više se traže i ljudi koji kombinuju stručno znanje sa poslovnim razmišljanjem, posebno u prodaji, operacijama i srednjem menadžmentu.

IT tržište je ove godine pod većim pritiskom, što je trend koji je ranije već zahvatio velika zapadna tržišta, a dodatno ga je ubrzao razvoj AI-ja.

Najmanje se traže profili sa usko specijalizovanim znanjem koje je teško primenljivo van jedne oblasti”.

Stefan Đuričič: “Moje iskustvo u Mokrogorskoj poslovnoj školi pomoglo mi je da na početku karijere izgradim dobar profesionalni temelj. Radio sam sa liderima iz različitih industrija i imao priliku da učim direktno od njih, ali i da vidim koliko se poslovni izazovi, bez obzira na industriju, često ponavljaju.

Prelaskom u Manpower, to iskustvo mi je pomoglo da tržište rada ne posmatram samo kroz zapošljavanje i nedostatak ljudi, već kao deo šire poslovne slike.

Danas ta dva iskustva povezujem kroz jednu jednostavnu perspektivu: dobre ljude ne treba posmatrati samo kao resurs koji kompanija traži, već kao deo strategije koja određuje koliko će ta kompanija moći da bude uspešna i da raste”.

 Kako se može tumačiti raskorak između onoga što misle menadžeri i stvarnog stanja među zaposlenima, prema nedavnom istraživanju Infostuda. Čak 60% zaposlenih u Srbiji namerava da promeni posao u narednih godinu dana, dok menadžeri smatraju da drugi posao trenutno traži svega 15% radnika?

“Taj podatak ne iznenađuje one koji su blizu tržišta rada, ali je alarmantan za one koji vode kompanije iz kancelarije udaljene od svakodnevnog iskustva zaposlenih.

Raskorak između procene menadžera i stvarnog stanja govori jednu jasnu stvar. Menadžment sistematski precenjuje svoju povezanost sa timom. To nije pitanje loše namere, već pitanje distance. Što je organizacija veća i hijerarhija dublja, to je signal sa terena slabiji do trenutka kada stigne do vrha”.

U tom istraživanju Infostuda ima podatka i da čak 61% zaposlenih ne bi preporučilo svoju kompaniju kao dobro mesto za rad, dok bi to učinilo svega 16% zaposlenih, što ukazuje na veoma nizak nivo lojalnosti i poverenja zaposlenih prema svojim poslodavcima?

“Zaposleni koji ne bi preporučio svoju kompaniju drugima je zaposleni koji ostaje iz nužde, ne iz izbora. To je najskuplji tip zaposlenog kojeg kompanija može imati, jer fizički jeste tu, ali psihološki je već otišao.

Ovaj podatak je i najbolji pokazatelj reputacije poslodavca na tržištu, jer se prenosi dalje, van kompanije, i direktno utiče na to koga ćete uspeti da zaposlite sutra”.

Zanimljivo je i da samo 14% zaposlenih oseća snažnu povezanost sa kompanijom, pokazuje inicijativu i spremno je da uloži dodatni napor kako bi organizacija ostvarila bolje rezultate?

“Kada je angažovanje izuzetak, a ne pravilo, to znači da problem nije izolovan na pojedince koji navodno nisu za taj posao. Problem je sistemski, ugrađen u način na koji je organizacija postavljena.

Kompanije često traže rešenje u pojedinačnim zaposlenima, kroz selekciju ili motivacione mere, umesto da preispitaju model rada koji tu nisku povezanost proizvodi iznova, godinu za godinom”.

Istovremeno, više od polovine zaposlenih (52%) ne skriva da je nezadovoljno svojim poslodavcem, dok je dodatnih 34% neangažovano i posao obavlja bez veće motivacije i povezanosti sa organizacijom?

“Ovo znači da je kod velike većine zaposlenih u Srbiji odnos sa poslodavcem transakcioni, ne partnerski. Rade posao, ali ne ulažu sebe u njega.

Za poslodavca to je skuplje nego što izgleda na prvi pogled. Nezadovoljan i neangažovan zaposleni retko odlazi odmah. Ostaje, ali sa smanjenim kapacitetom, a taj gubitak produktivnosti se retko meri, iako je jedan od najvećih skrivenih troškova u poslovanju”.

Istraživanje donosi i zaključak da uspešna kompanija nije nužno i dobro mesto za rad. Kako to tumačiti?

“Ovo je jedan od najvažnijih zaključaka istraživanja i, po mom mišljenju, često pogrešno shvaćen u poslovnom svetu. Uspeh kompanije se meri kroz prihod, rast, tržišni udeo. Kvalitet radnog mesta se meri kroz iskustvo ljudi koji taj uspeh svakodnevno stvaraju.

Kompanija može biti finansijski uspešna godinama dok interno troši ljude brže nego što ih razvija. Problem je što se ta cena ne vidi odmah u bilansu. Vidi se kasnije, kroz fluktuaciju, pad produktivnosti i sve teže zapošljavanje, kada reputacija poslodavca postane poznata na tržištu.

Dugoročno održiv uspeh je onaj koji uspe da spoji oba merila. Kratkoročan uspeh može i bez toga, ali ima rok trajanja”.

Kako će veštačka inteligencija promeniti način na koji radimo, zapošljavamo i prodajemo, i koje će ljudske veštine ostati presudne bez obzira na razvoj tehnologije?

“AI će najbrže promeniti zadatke koji su ponovljivi i strukturirani, u administraciji, analizi podataka, prvim fazama zapošljavanja i prodaje. To ne znači nužno manje poslova, znači drugačije poslove.

U prodaji, na primer, AI može da preuzme deo posla oko pripreme i analize, ali ne može da zameni razumevanje konteksta klijenta, poverenje i sposobnost da se prepozna pravi trenutak i pravo pitanje u razgovoru. To ostaje ljudski deo posla i, po mom mišljenju, postaje sve vrednije, ne manje vredno.

Veštine koje ostaju presudne su kritičko razmišljanje, sposobnost donošenja odluka u neizvesnosti i emocionalna inteligencija u radu sa ljudima. Tehnologija menja alate. Ne menja potrebu za ljudima koji znaju da ih koriste sa razumevanjem konteksta”.

Šta kažu procene HR industrije – kako će tržište rada izgledati u narednim godinama?

Tržište rada u Srbiji će verovatno ostati u statusu niske nezaposlenosti, ali visoke fluktuacije. To znači da će bitka za dobre kadrove postati oštrija, ne blaža.

Kompanije koje shvate da je zadržavanje ljudi jednako važno koliko i njihovo privlačenje imaće prednost. One koje nastave da tretiraju zapošljavanje kao popunjavanje praznog mesta, umesto kao dugoročnu investiciju, iz godine u godinu će trošiti sve više resursa da bi ostale na istom mestu”, ocenio je Stefan Đuričić u razgovoru za www.magazinbiznis.rs.