Nataša Stamenković, HR ekspert: Dolaze nove generacije radnika za koje nisu prihvatljivi neki od aktuelnih stilova rukovođenja i odnosa prema radu

Autor: Radojka Nikolić

„Sve manje se bavimo administracijom, a sve više psihologijom ljudi. Dolaze nove generacije radnika za koje aktuelni stilovi rukovođenja i odnosa prema radu nisu prihvatljivi, pa ćemo morati dosta da radimo na ovom usklađivanju. Nije to ništa novo. I ranije su nove generacije donosile novine, ali ubrzane promene u načinu kako danas radimo i živimo, potpuno menjaju i HR procese“, kaže Nataša Stamenković ekspert za ljudske resurse (HR) sa zavidnim iskustvom rada u više stranih i domaćih kompanija. U razgovoru za portal www.magazinbiznis.rs Nataša Stamenković objašnjava koji trendovi sada dominiraju u „izboru kadrova“ za kompanije koje posluju u Srbiji, koliko živimo i radimo pod uticajem globalnih trendova u oblasti ljudskih resursa, u kom smeru idu promene i kako se danas shvata uloga HR-a.

Koliko se promenio rad HR eksperata u prošlih nekoliko godina i u kom smeru idu promene?

„Tržište rada Srbije je malo tržiste i zato je vrlo podložno uticajima globalnih trendova. Ono što se dešava u svetu, dešava se i kod nas, istina često za određenim zakašnjenjem, ali uticaj globalnih trendova ne možemo izbeći. Ali, problem nastaje kada pokušavamo da primenjujemo svetske trendove po svaku cenu, zaboravljajući da nismo ispunili preduslove. Na taj način devalviramo vrednost HR struke ili svodimo suštinu HR-a na pomodarstvo.

Gotovi svi efekti globalnih trendova stigli su i na naše tržište: demografske promene radne snage, duži životni, pa i radni vek ljudi, promene sistema vrednosti – odnosa prema autoritetu, ravnopravnost polova u radnom okruženju, prioritizacija zdravlja zaposlenih. Efekti uticaja kriza od emigrantske koja se nastavila korona krizom, pa ukrajinska kriza, sada izraelska kriza… Sve to nužno utiče i na naše tržiste rada“.

Koliko se promenila uloga lidera s jedne strane, a sa druge, uloga zaposlenih?

„Definicija liderstva se promenila, učimo na drugačiji način, definicija radnog mesta takođe, pa danas radimo iz spavaćih soba, a zabavljamo se i družimo u kancelarijama. Zaposleni su promenili odnos prema sebi u toj ulozi, pa se bavimo sve više zdravljem i blagostanjem zaposlenih, a manje temama produktivnosti radnika, u najširem smislu te reči.

Živimo vreme kada su i lideri, vlasnici biznisa i menadžeri konačno razumeli da su ljudi najvažniji resurs za održivost i ravoj biznisa. Tu činjenicu shvatili su i sami zaposleni, pa kao posledicu toga imamo nova ‚pravila igre’ u ogranizacijama.

Danas se HR, više nego ikada, bavi temama različitosti, inkluzije određenih kategorija radnika, ravnopravnosti i pripadnosti. A sve zbog toga što je i u Srbiji došlo do disbalansa u ponudi i potražnji radne snage na tržištu rada.

Nemamo dovoljno ljudi potrebnih profila, teško ih zadržavamo na period koji smo planirali, retko imamo nivo posvećenosti koji je potreban da bi produktivnost poslovanja bila zadovoljavajuća. I zato se i u ovoj godini HR struka susreće sa zahtevima poslodavaca: Radite šta znate samo nađite ljude koje ćemo zadržati koliko nam je potrebno i podignite njihovu produktivnost kako bi organizacije bile profitabilne i održive“.

Kakav kvalitet rada HR-a žele vlasnici-poslodavci velikih kompanija, a kakav malih i srednjih kompanija?

„Zbog pomenute situacije na tržištu rada, sa istim problemom su suočeni i veliki i mali poslodavci. Nema pošteđenih. Zbog ovoga velike kompanije rade na razvoju ’preduzetničkog načina razmišljanja’ i rada koji podrazumeva agilnost, sposobnost da se lako i brzo krećete, da brzo razmišljate i razumete, brzo donosite odluke, slobodnije rizikujete, da minimizirate biroktariju i stroga pravila korporativnih sistema koja koče biznis.

Sa druge strane, mala i srednja preduzeća teže ’korporativizaciji’ tj. uvođenju proverenih pravila i alata uspešnih kompanija. I sve to da bi se postigli efikasni biznis modeli koji će privući i zadržati premium ljude sa tržišta, da bi se obezbedila održivost i stabilnost firme. Jer, premium ljudi stvaraju premium rezutlate. Drugačije nije moguće. Ovaj algoritam smo, čini mi se, svi konačno razumeli i zato danas morate da činite što struka nalaže da biste dobili željeni kvalitet“.

Da li su usluge HR stručnjaka danas traženije? Koliko se promenio odnos prema specijalistima za HR?

„Situacija na tržistu rada i često bezizlazne okolnosti za manja i srednja preduzeća, zbog problema sa radnom snagom, dovela je do značajne popularnosti HR-a. Ranije su HR stručnjake imale veće kompanije koje su sebi mogle da priušte ovu funkciju. Za mnoge, uloga HR često i nije bila jasna, pa se tretirala kao trošak i administrativna funkcija.

Danas imamo jako dobru prilika da HR struka zauzme svoje mesto u svetu biznisa, ali čini mi se da se opet prave greške. Jer, iako brojne kompanije danas zapošljavaju HR profile ili angažuju eksterne agencije koje pružaju HR usluge, problem je u tome da moramo da objasnimo onima koji nas angažuju, da HR ne može da na instant način reši probleme. Mi donosimo alate i metodologiju menadžmentu, a ne gotova, brzinska  rešenja. Plašim se naredne faze i rečenice: Ako je to taj HR, onda mi ne treba. A suština je u tome da je zapošljavanje HR experta tek prvi korak na putu promena“.

Na kojim nivoima najviše nedostaju kadrovi u kompanijama i kako do njih dolaze?

„Paradoks danas koji nije tipičan samo za Srbiju već globalno, jeste okolnost da menadžere relativno lako možemo da nađemo i angažujemo, ali nekvalifikovana ili kvalifikovana radna snaga nedostaje. Svi znamo da danas satnica majstora ili manikira daleko prevazilazi satnicu lekara, profesora ili drugih intelektualnih radnika.

Teško dolazimo do ovakvih profila naročito tamo gde oni predstvljaju većinu u strukturi i broju zaposlenih, a pre svega se misli na velike proizvodne, ali i prodajne sisteme.

Neke su kompanije bile pioniri u pokretanju procesa uvoza nekvalifikovane radne snage i mislim da je to pokazalo dobre rezultate i da ćemo taj model razvijati i dalje“.

Koliko su danas zastupljeni treninzi u kompanijama? Šta se tražilo ranijih godina a šta sad?

„Jedna od značajnih promena je drugačiji odnos prema učenju danas. Nova znanja nas preplavljuju, prebrzo se razvijaju i nauka i tehnologije, pa je osnovni uslov da morate da pratite novine kako biste mogli da radite svoj posao. Industrija znanja postaje sve značajnija. Menjamo ne samo znanja, već menjamo poslove koje radimo, industrije ili tržišta. Nema danas visokih menadžera ili vlasnika koji će reći da je obuka bacanje para i vremena. Svest je potpuno promenjena. Učenje dobija dimenziju personalizacije i specijalizacije, jer zbog prevelike količine znanja možete učiti samo ona znanja koja vam koriste u profesionalnom i ličnom razvoju. Učimo u ’porcijama ’, jer nemamo više taj luksuz da posvetimo pet dana obukama a da nas posao čeka, učimo više sa ekrana nego uživo. Sve to nam daje mogućnost da svako bude jedinstven i originalan po kombinaciji kompetencija i znanja koje poseduje. Pored poslovnih veština dosta se uče i životne vestine, pa je danas učestala praksa da se Coaching raširio kao ’must have’ alat, naročito za menadžment“.

Vrhunski menažderi u kompanijama traže visoke zarade, ali i ostale uslove koji obezbeđuju kvalitetan život. Da li rezultati rada opravdavaju tako visoke zarade i zahteve?

„Ponoviću da premium rezultate stvaraju premium ljudi. Skup menadžer je ’samoodrživ’ jer on svojim doprinosom mora da zaradi svoju platu, ali i profit za kompaniju. Ali, zarade visokog, pa i srednjeg menadžmenta stagniraju poslednjih nekoliko godina. Za razliku od toga, u Srbiji sada raste segment zarada radnika koji nisu menadžeri. To možemo da vidimo i kroz sve bogatije pakete beneficija i frekventnije korekcije osnovnih zarada ovih kategorija radne snage.

Iz vašeg bogatog iskustva rada u kompanijama – možete li navesti dva primera: jedan gde je HR služba uspešno uradila svoj posao i jedan gde je to bilo neuspešno?

„Imala sam profesionalnu sreću da iskusim i jednu i drugu situaciju i da naučim važne lekcije kao HR profesionalac.  A jedna lekcija je najvažnija: razliku ne čini ni veličina kompanije, ni vlasnička struktura, ni industrija, ni to da li je domaća ili strana kompanija. Jedna je stvar presudna: Da li će HR dati doprinos biznisu ili ne. Zato je važno znanje, stav i opredeljenje čelne osobe u kompaniji o tome šta je uloga HR-a. Kada imate autentično razumevanje i poverenje od strane lidera kompanije, neizmerno mnogo možete da doprinesete. Ovde već otvaramo drugu temu: kako se ljudi, koji posao ne znaju, nađu na čelu kompanija? Odgovor je kratak: nekada ranije, neki HR nije dao dobar savet nekom menadžeru koji je doneo pogrešnu odluku, pa je pogrešnu osobu stavio na pogrešno mesto…“ ispričala je Nataša Stamenković u razgovoru za naš portal.