Autor: Dr Sanja Zlatanović*, viša naučna saradnica u Institutu društvenih nauka – Centar za pravna istraživanja
Mentalno zdravlje zaposlenih se ne može zaštititi isključivo individualnim savetima, aplikacijama ili povremenim programima dobrobiti. Potrebna je jasna odgovornost rukovodstva, kvalitetna organizacija rada, prevencija psihosocijalnih rizika i stvarno učešće zaposlenih.
Kompanije koje na vreme prepoznaju rizike mogu smanjiti odsustva sa rada, neželjene odlaske zaposlenih i troškove povezane sa lošim uslovima rada, uz izgradnju poverenja i stabilnijih timova. To nije samo pitanje društvene odgovornosti, već i kvalitetnog upravljanja, kao i održivog upravljanja humanim kapitalom. U digitalnoj ekonomiji prednost neće imati samo kompanije koje mogu da rade brže, već i one koje umeju da organizuju rad tako da ljudi mogu dugoročno, bezbedno i dostojanstveno da ga obavljaju.
U uporednom pravu sve više država uređuje pravo na digitalnu nedostupnost. U tome je Francuska bila pionir. Istovremeno, pojedine kompanije, poput onih u Kini, uvode interne mere podrške, kao što je right to unhappy leave (plaćeno odsustvo zbog nezadovoljstva). Ovi primeri ukazuju na potrebu da se zaštita mentalnog zdravlja razvija ne samo kroz zakonske obaveze radnog prava već i kroz korporativno upravljanje i upravljanje ljudskim resursima, kao sastavne delove održivih modela poslovanja.
Mentalno zdravlje na radu – od lične odgovornosti do odgovornosti poslodavca
Digitalizacija, ubrzan tempo i organizacija rada, stalna dostupnost i sve veća primena veštačke inteligencije menja način na koji se rad obavlja. Istovremeno, rastu pritisci kojima su zaposleni izloženi: preopterećenost, nejasna očekivanja rukovodioca, nesigurnost, nedostatak autonomije i teškoće u usklađivanju poslovnog i privatnog života. Za poslodavce, odnosno kompanije to više nije samo pitanje zadovoljstva zaposlenih, već i pitanje bezbednosti i zdravlja na radu, produktivnosti i dugoročne održivosti poslovanja.
Problem nije samo u pojedincu
Kada je reč o stresu i sagorevanju na radu, odgovornost se često prebacuje na zaposlenog, uz preporuke da bolje upravlja vremenom, razvija otpornost ili koristi programe podrške. Takve mere mogu biti korisne, ali nisu dovoljne ako uzroci problema budu adresirani. Psihosocijalni rizici nastaju iz načina na koji je rad organizovan, kako se njime upravlja i kakvi su međuljudski odnosi i uopšte atmosfera na mestima rada. To uključuje prekomerno radno opterećenje, intenzivan tempo, duge ili nepredvidive radne sate, nedostatak kontrole nad poslom, nejasne odgovornosti, nesigurnost zaposlenja, nedovoljnu podršku, diskriminaciju ili uznemiravanje na radu. Stres i sagorevanje mogu biti posledice navedenih rizika, zbog čega prevencija mora početi od uslova rada, a ne kao reakcija na narušeno zdravlje.
Zaštita mentalnog zdravlja u Srbiji
Šta to znači za poslodavce u Srbiji? Zaštita mentalnog zdravlja treba da bude sastavni deo sistema bezbednosti i zdravlja na radu, upravljanja ljudskim resursima i korporativnog upravljanja. Iako Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu iz 2023. godine ne uređuje psihosocijalne rizike na sistematičan i dovoljno eksplicitan način, kompanije ne bi trebalo da čekaju da propisi budu detaljniji kako bi unapredile prevenciju. Praktično, to znači da poslodavac treba da razume kako organizacija rada utiče na zaposlene, prepozna izvore prekomernog pritiska i preduzme mere koje odgovaraju stvarnim rizicima. Nije dovoljno imati pravilnik ili povremeno organizovati radionicu o stresu ako se istovremeno očekuje da zaposleni budu dostupni u svako doba, obavljaju previše radnih zadataka ili rade pod stalnim pritiskom.
Pet koraka koje kompanije mogu odmah da preduzmu
- Prepoznati rizike u organizaciji rada. Razgovori sa zaposlenima, anonimne ankete i analiza radnih procesa mogu pokazati gde nastaju preopterećenost, konflikti, nejasne odgovornosti i nedostatak podrške.
- Uskladiti zahteve sa raspoloživim vremenom i resursima. Nerealni rokovi, stalno menjanje prioriteta i nedovoljan broj zaposlenih ne mogu se dugoročno rešavati individualnim naporom radnika.
- Regulisati digitalnu dostupnost. Poruke van radnog vremena, stalna obaveza odgovaranja i očekivanje da zaposleni neprekidno prate komunikacione kanale mogu produžiti radni dan i narušiti odmor. Jasna pravila komunikacije i pravo na digitalnu nedostupnost, kao pravo zaposlenog da ne odgovara na komunikaciju upućenu putem digitalnih uredjaja nakon radnog vremena mogu pomoći da tehnologija služi radnom angažovanju, umesto da rad postane neprekidno prisutan.
- Obuka za rukovodioce. Rukovodioci moraju prepoznati rizike, jasno postavljati očekivanja, sprečavati uznemiravanje i stvarati okruženje u kojem zaposleni mogu da ukažu na problem bez straha od posledica.
- Obezbediti participaciju zaposlenih. Zaposleni treba da učestvuju u prepoznavanju psihosocijalnih rizika, proceni predloženih promena i definisanju mera u okviru akta o proceni rizika. Njihovu delotvornost treba pratiti kroz promene u radnom opterećenju, jasnoći očekivanja i dostupnosti podrške.
Veštačka inteligencija: efikasnost ali po koju cenu?
Digitalni alati i sistemi veštačke inteligencije mogu unaprediti produktivnost, ali mogu doneti i nove rizike: intenzivnije praćenje učinka, algoritamsko određivanje zadataka, stalno merenje rezultata i osećaj da je svaki radni zadatak pod nadzorom. Ako se tehnologija uvodi bez transparentnosti, konsultovanja zaposlenih i procene posledica po organizaciju rada, ona može povećati pritisak i smanjiti autonomiju.
* Dr Sanja Zlatanović je autorka i monografije „Radna prava i mentalno zdravlje u eri digitalizacije“, dostupno na https://idn.org.rs/wp-content/uploads/2026/08/S-Zlatanovic-RADNA-PRAVA-ei.pdf
